人材育成

企業の未来を見据えた人材マネジメントの課題と今後の方向性

研修を受ける役職社員たち

企業にとって『人』は財産です。人がいないと企業は成り立ちませんし、成長も存続もしません。

良い人材を育て活躍してもらうために最適な方法を考え実践することは、企業の重要な役割のひとつです。

この記事では、人材マネジメントの課題と今後の方向性について書いています。変化が著しい今、人材マネジメントの在り方を改めて考えていきましょう。

人材マネジメントとは

人材マネジメントとは人事戦略の手段で、必要な人材を育て一人ひとりのパフォーマンスを最大限に発揮できるように、企業全体で体制を整え実践します

人材マネジメントには、採用、評価、育成、能力開発、昇進、退職など、採用されてから退職するまで、様々な経過があります。

社員それぞれの特性を生かした配置、能力と仕事に見合った報酬体制、必要な知識やスキル取得のサポートなどをおこなうことで社員のモチベーションも上がりますし、他社に負けない組織作りが可能です。

企業が抱える人材マネジメントの課題

グローバル化
人材マネジメントは企業の成長発展には欠かせないものですが、多くの課題も抱えています。これらの課題をクリアできるかが、人材マネジメント成功のカギと言えます。

若手社員の育成

人材不足はどの業界でも深刻な問題で、せっかく新入社員を採用しても十分な教育ができない現実があります。

入社して間もない社員は、思い通りの仕事ができるか、仕事を覚えられるか、職場に馴染めるかなど、期待と不安を抱えています。

教育体制が整っていないと仕事や将来に対する不安が大きくなり、離職につながります。高齢化社会になり、若年層が減っているからこそ貴重な人材を大切に育てることが課題です。

中堅社員の育成

若手社員を教育するミドル世代の育成も大きな課題です。

部下の教育に直接関わる世代が育っていなければ、企業の成長は望めません

管理職候補、新人管理職、ベテラン管理職など、各世代と経験に見合った研修やサポート体制を整え、中堅社員の能力開発を促すことは重要な課題です。

社員のモチベーションアップ

社員一人ひとりが企業の目標を理解し、自分がすべきこと、クリアすべき課題、到達すべき着地点を見出し行動できることが必要です。

企業には、社員が仕事に対する責任、楽しさ、やる気を持てるようなシステム作りが求められます

入社時はやる気があったのに、今は何となく仕事をしているというのでは、良い結果は得られませんし、職場全体の士気が下がることになります。

社員の能力開発

社員の能力を最大限に発揮できるような対策が急務です。

社会情勢は常に変化をしており、そのスピードは年々上がっています。昨日までの常識が今日の非常識ということがあり得る中で、柔軟性と適応力を持った社員を増やさなければなりません

変化に対応できる能力を発掘することも、企業には大切な役割と言えます。

今後の人材マネジメントの方向性

2020年は特に今までのやり方や常識が通用しない時代になっています。人材マネジメントも変わっていかなければ新しい時代を乗り越えることが難しくなると、経済産業省がアナウンスしています。

参考サイト:経済産業省『人材マネジメントの在り方に関する課題意識

臨機応変な人材確保

これまでは新卒者の一括採用や、特定の分野の専門家を採用し人材を確保してきましたが、今後は必要なスキルや資格を洗い出し、それを持った人材を臨機応変に採用することが求められます

退職者の補充採用ではなく、企業の目標達成に必要な人材をピンポイントで確保するというイメージです。

必要であれば再入社や外部委託なども視野に入れる必要があります。

個人の希望を考慮した配置転換

これまでの人事は企業都合が多くありましたが、これからは個人の希望を取り入れた配置転換をすることで、モチベーションアップにつながります

多くの部署を経験し、スキルアップを目指す人事異動から、スキルを最大限に活かせるよう、職種内ローテーションへと移行することも必要です。

さらに、生活様式の多様化に伴い、働き方の選択もできるようになるとさらに働きやすく、能力を十分に発揮できるようになります。

柔軟な報酬体制

上司からの評価は賞与や昇給などのためにおこなわれてきましたが、これからは役割や能力を評価基準にすることが必要となります。

勤続年数や家族構成など、社内での公平を保つための制度維持ではなく、仕事量に合わせた報酬や人材確保のための報酬を支払うなど、柔軟な体制が求められます

人事配置だけではなく、報酬面でも個人の能力を重視していく時代になっていきます。

集中的な人材育成と人材の確保

ほとんどの企業で入社した社員に一律の研修を提供し、人材育成をしてきましたが、これからは特定の人に対して、特定の教育をおこないその道のプロを育成することが必要です。

社員の能力や資質を見抜き、選抜社員を中心に研修をおこなうことで、モチベーションが上がり、離職リスクを避けることにもつながります。

社員全体の底上げではなく、特定の技術や役割に特化した人材を積極的に育てる教育に変わることが大切です

人材育成を成功させるポイント

チームミーティングする社員たち
どのような時代でも、人材を育てることはとても重要です。人材マネジメントが新しい方向性に進むとしても、育成を成功させなければなりません。そのためのポイントをご紹介します。

経営戦略と一致させる

経営の課題と人材の課題はリンクしているため、経営戦略と人材育成は一直線上で考えなくてはなりません。

どんなに優秀な社員でも、企業と同じ目標を持っていなければ、能力を発揮することはできません

個人に目を向ける

組織全体を統制することも大切ですが、個人の特性、スキルに目を向け、適材適所を徹底的におこないます

そのようなキャリアプランを持っており、そのためにどのような経験が必要なのか、どの部署で活躍できるのかを考慮します。

これからは企業の成長だけではなく『個』の成長の両方を目指すようにします。

社員が業務目標を立て遂行する

組織から個人の時代になり、企業の目標、組織(部署)の目標と共に、個人の業務目標をそれぞれが立てるようにします。

個人の目標は企業の目標を達成するためのものである必要があり、そのためには企業の方向性を理解していなければなりません

そして自分で立てた目標に向かい、達成することでやりがいと達成感が得られ、組織全体に良い影響が出ます。

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時代と共に人材マネジメントも変化が必要

多様化する社員たち
人材マネジメントは長くおこなわれてきましたが、これからは視点を変えて取り組む必要があります。

国際化、高齢化、デジタル化を迎えた今、どのように変わりどのように対応するかで、今後の企業の成長が決まります。

時代にあった人材マネジメントを成功させるために、課題を洗い出しマネジメントの方向性を決めていきましょう。

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