人材育成

従業員満足度(ES)を向上して人が辞めない会社になる方法

やりがいのある職場

「せっかく採用した社員が、数年で辞めてしまう…」と悩んでいる企業は多いです。離職率を改善するために重要なのが、従業員満足度です。

社員がポジティブに働ける状況になることは、離職率を改善できるだけでなく、生産性の向上にもつながります。顧客満足度や企業の業績にも良い影響を及ぼすので、企業として従業員満足度の向上に取り組みたいところです。

この記事では、従業員満足度の意味や向上させる方法などを解説していきます。従業員満足度を高め、企業の成長にもつなげていきましょう。

従業員満足度(ES)をわかりやすく解説

従業員満足度とは、仕事内容ややりがい、福利厚生などを含めた職場環境について、社員がどれくらい満足しているかを表す指標です。英語では「Employee Satisfaction」と呼び、頭文字を取って「ES」と省略することがあります。

顧客満足度は以前から知られていましたが、従業員満足度が注目されるようになったのは最近のことです。従業員満足度という概念自体は1920年代にアメリカの管理学者ロバート・ホポックが提唱した、とされています。

従業員満足度が企業にとって重要なのは、仕事の生産性に深く関わっているからです。職場環境への満足度が高いほうが、社員は「仕事を頑張ろう」という気持ちになれるので、結果的に企業の生産性につながります。反対に、職場環境への満足度が低い人が仕事にやる気を出せなくても当然と言えます。生産性を高めるためにも、企業は従業員満足度の向上に取り組む必要があります。

【従業員満足度】
じゅうぎょういんまんぞくど
employee satisfaction
従業員の労働内容、報酬・待遇、企業風土、経営ビジョン、職場環境、人間関係などに対する満足度。略称ES…
参考:コトバンク『従業員満足度』

従業員満足度に関して企業が抱える課題

従業員満足度に関し、企業が抱える課題には以下のようなものがあります。

・従業員満足度を測る方法や指標がわからない
・目の前の仕事で手一杯で、従業員満足度に取り組む余裕がない
・従業員を満足させるなんて甘えだと思っている

こうした背景から、従業員満足度の向上に取り組めていない企業が多いです。

確かに、従業員満足度は定性的な概念で、売上や利益と違って数値化できるものではありません。意識して取り組まなければ、目の前の仕事を優先してしまい、いつまで経っても従業員満足度の向上には取り組めません。

また、「従業員満足度」という言葉に偏見を持っている人が多いです。主に社長や経営層など、従業員を雇う側の人たちです。「働きやすい環境を整えろなんて甘え」「充分な給料を支払っているのに、もっと多くを求めるのか」と感じてしまい、従業員満足度をおざなりにしてしまうのです。

しかし、少子化や人口減少により、今や企業が労働者を選ぶのではなく、労働者が企業を選ぶ時代です。企業は殿様商売では生きて行けず、労働市場で選ばれる企業にならなければなりません。こうしたビジネス環境の変化を敏感に察知した企業は、既に従業員満足度の向上に取り組んでいます。今まで従業員満足度をおざなりにしていた企業は、労働市場で負けてしまうかもしれません。早急に取り組むことをおすすめします。

従業員満足度に関わる5つの要素

従業員満足度を左右する要因は無数にあり、企業によっても異なります。ここでは、どのような企業にも当てはまる普遍的な要素で、なおかつ非常に重要なものを5つ紹介します。

企業ビジョンへの共感

企業ビジョンに共感した上で働いている社員は、従業員満足度が高い傾向にあります。自分の仕事が会社の業績に直結している自覚があり、自分が会社や社会の役に立っている、と感じられているからです。こうした社員は自分の夢や目標と企業のビジョンが同じ方向を向いている傾向があり、ポジティブな気持ちで能動的に仕事に取り組みます。

一方、企業ビジョンを理解できていない社員や、共感できない社員は、従業員満足度が低い傾向にあります。こうした社員は、何のために自分が働いているのかを理解できていません。会社から期待されていることもわからず、上司に指示されたことをこなすだけで、ダラダラと時間を使いがちです。

マネジメントへの納得感

マネジメントへの納得感とは、上司やリーダーが自分を正当に評価してくれて、的確なコミュニケーションが取れる、といった意味です。マネジメントへの納得感が高い社員は、従業員満足度が高い傾向にあります。自分の働きが正当に評価されれば、当然、仕事へのやる気も上がるからです。また、上司の指示が的確だったり、上司が部下の意見を否定せずに傾聴してくれたりすることも、マネジメントへの納得感につながります。

マネジメントへの納得感が低い社員は、従業員満足度も低い傾向にあります。部下を放置する上司だったり、部下の働きを適切に評価できない上司だったら、どんな人でも仕事へのやる気を失ってしまうでしょう。

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仕事のやりがい

仕事のやりがいも、従業員満足度を左右する重要な要素です。適度な難易度があり、終わったあとに達成感のある仕事には、大きなやりがいがあります。このような仕事を担当しており、やりがいを感じている社員は、当然ながら従業員満足度が高くなります。

一方、仕事にやりがいを感じていない社員は、従業員満足度が低くなります。「やりたくない仕事だけどお金のために我慢する」といった思考で仕事に取り組んでいるので、満足度が高くなるはずがありません。

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報酬・待遇・福利厚生

自分の報酬や待遇、会社の福利厚生に満足できているかも、従業員満足度を大きく左右します。働きに見合った報酬を得ていると感じている社員や、会社が自分を評価して充分な待遇を与えていると感じている社員、福利厚生が整っていて働きやすいと感じている社員は、従業員満足度が高い傾向にあります。

一方、報酬や待遇、福利厚生に満足できていない社員は、当然ながら従業員満足度も低くなります。「こんなに仕事をしているのに、給料が低すぎる」と感じていれば、職場に満足できるはずもありません。本人が自分の能力に対して高給を高望みしている場合と、企業が社員の働きを正当に評価できていない場合があります。

職場の人間関係

職場の人間関係も、従業員満足度を大きく左右します。上司や部下、同僚と信頼関係が築けており、率直に意見を言い合える職場なら、社員の従業員満足度も高まります。

一方、職場の人間関係が悪い場合、社員の従業員満足度は低下します。周囲の人と信頼関係が構築できなかったり、居心地が悪く感じられたりすると、仕事へのモチベーションにも影響するからです。

さらに、人間関係を改善するための施策が、状況をさらに悪くすることもあります。例えば、コミュニケーションが苦手な社員に対してしつこく話しかけたり、飲み会に執拗に誘ったりすると、より人間関係が悪化する恐れがあります。

従業員満足度が高い企業と低い企業の従業員の特徴

従業員満足度が高い企業と低い企業では、従業員の態度などにどのような違いがあるのでしょうか。これを知れば、従業員満足度を高める必要性をご理解いただけるはずです。

従業員満足度 高い企業 低い企業
企業のビジョンへの理解 ビジョンを理解しており、自分の夢や目標と一致している ビジョンなんてどうでも良いと思っている
上司・部下・同僚との関係 周りを信頼して仕事を進められる 自分のことしか考えていない
仕事へのモチベーション 積極的に提案や行動をする 支持されたことしかしない
職場のコミュニケーション 風通しが良く、立場に関係なく議論できる 波風を立てないように最低限の会話しかしない
お客様への対応 臨機応変に対応できる マニュアルに書いてあることしか対応しない
報酬・待遇に対して 会社が自分を評価してくれていると感じている 正当に評価されていないと感じている

経営者や人事部の観点から見て、どちらの社員を雇いたいかは一目瞭然です。結局的に仕事に向き合ってくれる、従業員満足度が高い社員と仕事をしたい、と誰もが思うはずです。

しかし、従業員満足度を下げてしまう原因は、社員の性格だけでなく、企業の体質にもあるかもしれません。企業に原因がある場合、社員の素質を潰してしまう事態にもなり得ます。そうならないためにも、企業として従業員満足度の向上に取り組んでいきましょう。

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従業員満足度が向上することで得られるメリット

従業員満足度の向上に取り組むことは、企業にとってどのようなメリットがあるのでしょうか。3つのメリットを解説していきます

人材が定着する

従業員満足度が向上すると、人材が定着し、離職率が低下する傾向があります。従業員の満足度が高まるのですから、当然の結果です。

現在の日本は、少子化や人口減少から労働者の人数が減っており、企業が優秀な人材を奪い合う構図になっています。優秀な人は引く手あまたなので、より良い環境を求めて転職できます。そのため、「せっかく優秀な若手を採用できたのに、すぐに辞めてしまった…」といった問題を抱える企業があるのです。

優秀な人材に長く働いてもらうためにも、従業員満足度の向上は欠かせません。人材が定着することは、結果的に採用コストや教育コストの削減にもつながり、様々なメリットをもたらします。

生産性が高まる

従業員満足度が高い職場は、生産性が高い傾向にあります。これは、従業員がモチベーションを高めて働いてくれるからです。仕事にやりがいを感じたり、社会に貢献できていると感じられたりするから、積極的に仕事に向き合えるのです。

反対に生産性が低い職場は、従業員満足度が低い傾向にあります。「給料は変わらないのだから、ダラダラ作業したほうが得」「残業代を稼ぐため、定時の時間は仕事をしない」と考える社員も出てきます。これでは生産性は低下するばかりです。

生産性を高めるためには、社員のモチベーションが重要です。モチベーションは従業員満足度と強く相関するので、満足度の向上に取り組みましょう。

会社のイメージが良くなる

従業員満足度が高いと、会社そのもののイメージアップも図れます。社員が生き生きと働いていれば、それは顧客にも伝わり、顧客にも好印象を与えることができるのです。また、社員が積極的に顧客の要望に応えようとしてくれるので、顧客から信頼される企業になれます。

従業員満足度が低い会社の社員は、仕事に対して消極的なので、お客様への対応が良くないケースが多いです。クレームにつながるだけでなく、お客がリピートしてくれないなど、業績に大きな影響が生じる可能性があります。

会社全体のイメージアップのためにも、社員ひとりひとりの従業員満足度はとても重要です。営業員満足度は、最終的には顧客満足度につながると理解しておきましょう。

従業員満足度の測定方法

従業員満足度についての理解を深めたら、自社の実態はどうなっているのか調べたくなってくるのではないでしょうか。この章では、多くの企業が従業員満足度の測定に使える、一般的なアンケートの取り方を解説します。

ただし、従業員満足度は定性的なもので、決まった測定方法があるわけではありません。自社に合った方法を独自に考えることも重要です。

従業員満足度の仮説を立てる

経営者や人事部から見て、会社の従業員満足度は充分でしょうか。何か足りないと感じるなら、既にあるデータを見て仮説を立てます。

例えば、若手社員の離職率が高いなら、以下のような原因が考えられます。

・相談できる上司や先輩がいない
・上司と信頼関係が築けていない
・雑用ばかり押しつけられる
・パワハラを受けている

上記のような原因があって、職場への満足度が低迷し、若手社員の離職につながっていると考えられます。結果には必ず原因があるので、アンケートを作る前に、思いつく限りの原因を挙げましょう。

アンケートを作成し、実施する

仮説をもとに、アンケートの質問を作成します。問えば、若手社員の離職率に関する上記の例を質問化すると、以下のようになります。

アンケートの質問例

◎ 困ったことがあったとき、上司や先輩に気軽に相談できますか?
◎ 信頼できる上司は身近にいますか?
◎ やりがいのある仕事を任されていますか?
◎ ハラスメントなど職場で嫌な思いをしたことはありませんか?

このように、回答者が「はい」「いいえ」で答えやすい質問を作ります。「当てはまる」「どちらかというと当てはまる」「どちらでもない」「どちらかというと当てはまらない」「当てはまらない」のように、段階を分けても構いません。

選択肢で回答できる設問にすることで、回答者は気楽に回答できるようになります。また、集計担当者が集計しやすいというメリットもあります。

なお、アンケートは匿名で構いません。ですが、従業員数が多い企業の場合、年代や性別など、ある程度の属性は記入してもらうことをおすすめします。

アンケート回答を集計する

社員に回答してもらったアンケートを集計します。基本的には、ネガティブな回答が集まった質問を抽出し、従業員満足度が低下している原因を把握します。

また、性別や年代ごとに集計し、結果を比較すると新たな傾向が見えることがあります。例えば、「仕事にやりがいを感じているか?」という質問に、半数が「はい」、半数が「いいえ」と回答したとします。

半々であれば大問題ではなさそうですが、男女別に集計すると、男性の大半が「はい」と答えたのに対し、女性の大半が「いいえ」と回答していた、といった内訳が見えてきます。属性によって違いがあるのはなぜか、何を改善するべきなのか、考えるヒントになります。

全体を集計したら属性ごとに集計する、という順番で、職場環境の問題を把握していきましょう。

従業員満足度を高める施策

社内表彰される従業員
従業員満足度を調査したら、向上させるための施策を行いましょう。基本的には、原因を解消するためにはどうしたら良いのかを考えます。そのため、従業員満足度が低い原因によって行うべき施策は異なり、各社が独自に考えていく必要があります。

この章では、一般的な施策について解説します。以下の施策を参考にしつつ、従業員満足度を高めていきましょう。

企業研修を導入する

従業員満足度を向上させるためには、管理職などチームを率いるポジションの社員と、若手などチームのメンバーとして現場で働く社員の、両方の意識を変えなければなりません。そのために有効なのが、企業研修です。チームビルディングやコーチング、1on1ミーティングなどを身につけられる実践的な研修や、ダイバーシティ研修など新しい価値観を学べる研修を導入するのがおすすめです。

受講者の立場によって受けるべき研修は異なるので、複数の研修を使い分けると効果的です。例えば管理職にはコーチングや部下のキャリア開発支援の研修を、現場の社員にはチームワークを学べる研修や次世代リーダー向けの研修を受けてもらう、といった使い分けが考えられます。

研修の受講を通し、社員は積極的に仕事に取り組む楽しさを学んだり、メンバーとのチームワークを高めたりできます。社員のモチベーションを高めるために、研修を活用しましょう。

企業のビジョンを浸透させる

従業員満足度を向上させるためには、社員に企業のビジョンを理解してもらう必要があります。

経営者と現場の社員の間で意見に食い違いが生じるのは、企業のビジョンを共有できていないからです。経営者はビジョンに照らして「こうするべき」と指示を出しているのに、社員は目の前の現場の状況を見て「そんな指示を出されても困る」と言っている、という状況はよくあります。物事の判断軸が両者で異なるので、食い違いが生じるのです。

社内報を作ったり、社員に見えるところに企業ビジョンを貼り出すなどの工夫をして、社員が企業ビジョンを知れる環境を整えましょう。また、社長自ら社員と面談してビジョンを伝えたり、面談のときに上司や人事担当者から伝えたりすることも重要です。

社員の意見を取り入れる

従業員満足度を高めるには、現場の社員の意見を積極的に取り入れることが重要です。職場を最もよく知っているのは社員なので、社員の話に耳を傾け、職場環境を改善していきましょう。

社員の声を聞くには、定期的にアンケートを行ったり、面談の際に意見を聞いたりします。社員が発信してくれた意見を取り入れ、実行していきましょう。

こうすることで、職場環境が改善するだけでなく、社員は「会社は自分たちの提案を受け入れてくれる」と会社に対してポジティブな印象を持ちます。会社に対する信頼感は、社員のモチベーションに大きく影響するので、社員は積極的に仕事に向き合ってくれるようになるでしょう。会社にとってもメリットが大きい施策です。

従業員満足度が高い企業の事例

従業員満足度を高めるためにぴったりの施策は、企業によって異なります。従業員満足度を低下させている原因は企業それぞれで、施策もそれぞれ異なるからです。

この章では、従業員満足度が高い企業が実際に行っている取り組みを紹介します。参考にしつつ、自社でできることを考えていきましょう。

セールスフォース・ドットコム

セールスフォース・ドットコムは、アメリカに本社を置く、クラウドコンピューティングサービスを提供する企業です。国内にも拠点があり、クラウドベースの顧客管理システムや営業支援システム、マーケティングオートメーションなどを提供しています。

セールスフォース・ドットコムには、「Ohanaカルチャー」という文化があります。Ohana(オハナ)はハワイ語で「家族」という意味の言葉で、従業員や顧客、一緒に働くパートナー、コミュニティの人々など、企業に関係するすべての人を家族と考える文化だそうです。

こうした文化があるので、誰かが困っていたら周りが手を差し伸べるなど、お互いにサポートしやすい環境を作れています。社員がお互いに信頼し合える職場づくりの参考にしたい事例です。

コンカー

総合的経費管理ソリューションを提供する日本の企業コンカーは、「働きがいのある会社ランキング」で上位常連の中規模企業です。

コンカーには「高め合う文化」という企業カルチャーがあり、社員と企業が相互に成長を支えています。自分自身、同僚、上司の観点から、双方向に良いことも悪いこともフィードバックする機会を定期的に設けています。積極的な意見交換を継続して行うことで、社員どうしがスキルや考え方を高め合い、個人として成長することができます。社員個人の成長は会社の成長につながり、最終的には顧客満足度に繋がります。

コンカーは風通しの良い社風で知られており、従業員は経営層を信頼し、経営層も従業員を信頼しています。社風を変革したい企業は参考にすると良いでしょう。

サイボウズ

サイボウズは東京に本社を置くソフトウェア会社です。女優の木村文乃さんを起用した「キントーン」のCMなどでよく知られている企業です。サイボウズも「働きがいのある会社ランキング」の中規模部門で上位を獲得しています。

サイボウズが取り組んでいるのが、多様な働き方への取り組み方です。「100人いたら100通りの働き方があって良い」と考え、制度を見直してから、離職率が28%から3%に改善したそうです。

2007年からはライフステージの変化に合わせて働き方を選択できる人事制度を開始しました。育児や介護だけでなく、通学や副業など個人の事情に応じ、勤務時間や場所を決められる制度です。2018年からはこれを進化させた「働き方宣言制度」の運用を始め、ひとりひとりが自身の働き方を自由に記述し、宣言しています。

この制度により、短時間勤務や在宅勤務をしたい人から、バリバリ仕事をしたい人まで、それぞれに合った働き方ができるようになっています。多様な働き方ができる職場の好例として参考になります。

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